Em agências digitais, é muito importante ter um processo de contratação bem estruturado. Para isso, você pode ser algumas dicas que listei neste artigo. Veja!
Conte com o apoio do RH (Recursos Humanos)
O profissional de RH ajuda a empresa a escalar frentes importantes — (contratações, endomarketing, entre outras). Ele é o “centro de gravidade” em relação às contratações — ele que recolhe currículos do mercado e dá início a todo o processo da recrutação em diante.
Minha dica é que você tenha um profissional de RH, mesmo que somente em meio período (caso sua equipe ainda seja pequena).
Como é o nosso processo de contratação na Agência Mestre?
- postamos nossas vagas — grupos de Marketing Digital, sites de emprego, etc;
- recebemos os currículos e fazemos a triagem — analisamos as experiências das pessoas em relação às vagas.
Por exemplo: se uma candidatura é feita para uma vaga de nível Sênior, entendemos que se o profissional teve pouco tempo de atuação na área, ele não está tão qualificado. Além disso, também verificamos a duração das últimas experiências e evitamos quem teve muitos vínculos curtos em outras empresas, pois buscamos profissionais que tenham longevidade na casa. Este não é um critério de exclusão, mas ajuda a nos dar clareza sobre outros currículos para priorizar; - chamamos para uma entrevista formal — o gestor técnico da área avalia o currículo e sinaliza para o RH convidar o profissional para a entrevista.
Como funciona a entrevista?
A entrevista é feita pelo profissional do RH (que avalia comportamento e veracidade das informações) junto com o gestor da área (que também avalia comportamento, mas o domínio técnico da área). No final, a dupla precisa entrar em um acordo.
Por exemplo: pode ser que o gestor aprove um profissional, mas o RH tenha alguma ressalva comportamental. No nosso cenário, faz sentido que a dupla decida em conjunto.
O melhor é que eu, como CEO, não preciso participar dos processos seletivos que não terão ligação direta comigo. Essa é uma dica para você ganhar escala, já que não estará envolvido na contratação de todos, mas sim o líder imediato, que vai trabalhar com esse analista diariamente.
Por aqui, fazemos perguntas abertas e técnicas — as perguntas são profundas (para entendermos o sentido lógico), mas também investimos em questões mais técnicas (para analisarmos a aptidão sobre as ferramentas a serem utilizadas e atividades cotidianas). Em alguns casos, também fazemos um teste prático durante a própria entrevista.
Qual a grande sacada da contratação?
Muitas vezes, depositamos a responsabilidade da saída de uma pessoa na própria pessoa. Mas, na nossa avaliação, entendemos que nós possivelmente erramos na contratação.
Possivelmente, não foi feita uma boa checagem em alguma etapa da contratação — e isso implica diretamente no turnover (taxa de rotatividade de funcionários). Às vezes, a saída de um colaborador está muito ligada à contratação dele. Mas, como analisar essa questão? Pergunte-se:
- como foi a contratação?
- o que foi perguntado na entrevista?
- quais testes foram aplicados?
- o que foi validado que deveria ter sido feito e não foi?
A máxima “contrate devagar, demita rápido” é a recomendação que deixo para você hoje. Mas, com foco na primeira parte da frase: não tenha pressa em admitir um funcionário. Analise bem suas características técnicas e comportamentais, e contrate pessoas que estejam alinhadas às suas expectativas nos dois aspectos.
O que achou deste artigo? Tem algo diferente que você faz no seu processo de contratação e deseja compartilhar? Deixe um comentário abaixo e continue navegando no blog Agência10x!
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